Türk İş Hukukunda Alt işveren Kavramı
Türk iş Hukukunda Alt işveren tanımlanmıştır. Diğer işveren olarak kısaca özetlenebilsede yerleşik yargıtay kararlarında bulunan daha geniş tanımı yazının devamında ilgili başlık altında okuyabilirsiniz.
Türkiye Cumhuriyeti Kanun Bütünlüğü İçerisinde “Alt işveren” kavramı
Gelişen yaşam şartları içerisinde zaman zaman zorunluluktan nadir de olsa bazen de Muvazaalı fiil ve eylemlerin altında Alt işveren kavramı ile karşılaşılmaktadır. Alt işverenlik bir Müessese haline zorunluk ile gelebilir. Biz her iki durumu da örneklendireceğiz. Her ne kadar senaryo olsa da günümüz iş ve çalışma dünyasında benzer örnekler mevcuttur. Alt işverenlik ile ilgili halk arasında Taşeron ifadesi ile karşılık bulunan müesseseler bizim ifademize katkıda bulunacaktır.
Zorunlu durumda bulunan Alt işverenlik Müessesesi
Bir fabrikanın fiziksel anlamda yerinin değiştirilmesi zorunluluğunda fabrika makinelerinin sökülüp yeni faaliyet bölgesinde kurulumunun yapılması için işverenin bu iş için sürekli bir personel veya işçi istihdamı zorunlu değildir. Bu her zaman olan bir durum olmadığı için bu iş için dışarıdan bir farklı müessese ile koşulları belirlenerek yapılan sözleşme çerçevesinde işi yapan (sökme – kurulum) firma farklı olacaktır. Bu firmanın personeli her ne kadar işi veren durumunda olan fabrika/üretim işletmesi olsa bile işi yapan işçinin çalışma yeri işi veren işletmenin iş yeridir. Bu iş teçhizat sayısına göre birkaç yıl bile sürebilir. Şişe cam fabrikasının İstanbul/Beykozdan à Krassnodar bölgesine taşınması işi birkaç yıl sürmüştür.
Türk İş Hukukunda Alt işveren Kavramı
Türk İş Hukukunda Alt işveren Kavramı ve Taşeron İşçi
Muvazaalı Eylem ve Fiiller için Tasarlanan Alt işveren Müessesesi
Genelde Karşımıza Bordrolama şirketleri şeklinde çıkarlar, Büyük işletme sınırında olan firmaların personel ihtiyaçlarını karşılamak için ve işletmelerin üzerinden SGK, gibi yükleri azaltmak için yada Sınırda olan firmanın Büyük işletme olması ile Zorunlu istihdam etmesi gereken ve Mali külfeti olan, iş yeri hekimi, iş yeri güvenlik uzmanı, gibi ek istihdamlarını ortadan kaldırmak amacı ile ve beraberinde işletmelerde zorunlu hükümlü ve engelli çalıştırma oranları nedeni ile yük anlamında olan durumları ortadan kaldırma amacı ile kurulan işletmelerdir.
Fabrika ve işletmelere (avm, özel okul, özel hastane, otel v.b.) güvenlik personeli, temizlik personeli, gibi anlık insan gücü ihtiyacını karşılamak amacı ile spesifik olmayan konulardaki ihtiyaçları temin eden bordrolama şirketleridir. Genelde belirli sürelerde bünyelerinde bulunan ama yasal anlamda birbiri ile organik bağı olmayan anlaşmalı şirketler üzerinde işçi giriş ve çıkış işlemlerini yaparak işletmelerini yüklerini hafifletmek için teşekkül edilmişlerdir.
Her bordrolama şirketi, yada her güvenlik personeli sağlayan firma bu amaç için kurulmuş anlamına gelmez. Fakat bu tarz firmaların arasında ifade ettiğimiz şekilde etik anlayış dışında faaliyet gösteren firmalarda sayıca az değildir.
Türk Hukukunda Alt İşveren kavramı
Yerleşik Yargıtay kararlarında alt işveren, bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanmaktadır. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılır.
4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde işveren, bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için, öncelikle mal veya hizmetin üretildiği iş yeri bulunan bir işverenin ve aynı iş yerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir. Alt işverenin başlangıçta bir iş yerinin olması şart değildir.
Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü iş yeri nedeniyle kazanmış olabilir. Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir iş yerinden söz edilir.(YHGK, 06.06.2001 tarih, 2001/9-711 E, 2001/820 K.)
Yine geçerli bir alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için, alt işverenin asıl işverenden aldığı yardımcı işte kendi işçilerini çalıştırması, asıl işverenin diğer işlerini kendi işçilerine yaptırması gerekir.
Alt işverence, asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü iş yerinin tamamen başka bir işverene devri, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi kapsamında iş yeri devri niteliğindedir.( Yargıtay. 9. HD, 18.09.2008 tarih, 26306/23980 E.K.)
Süresi Sona Eren Alt işveren İle Yeni İhaleyi Alan Alt işveren Durumu
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde iş yeri devrini öngören bir sözleşme yapılması mümkündür. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde iş yerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır.
Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir iş yerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka iş yeri göstererek iş yerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden, belirtilen durum alt işverenler arasında iş yeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin iş yerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun iş yeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir.
Süresi Sona Eren Alt İşveren
Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin iş yerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka iş yerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin iş yerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6. maddesi anlamında bir iş yeri devrinin kabulü gerekir.
Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden iş sözleşmelerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır. Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini iş yeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir.
Örneğin, iş yerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir.
Oysa asıl işverenin sorumluluğunun, alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı kanunun 6. maddesinde belirtilen iş yeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede, işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir surette bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle maddenin uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir.
O halde kıdem tazminatı açısından; asıl işveren-alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından iş yerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmektedir.
Yapılan bu açıklamalara göre, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde ara vermeden çalışması halinde, iş yeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar.
Fesih Bildirimi Yapılmadığı Sürece İş Sözleşmeleri Değişen Alt İşveren
İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, iş yerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir.
Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir. İşveren – Alt işveren – İşçi arasındaki durumların iş yeri devri şeklinde değerlendirilebildiği dönemler her ne kadar eskide kalsa da biz bu nedenle alt işveren tanımından önce iş yeri devri tanımını yaptık.
Yukarıda olabildiğince geniş izah etmeye çalıştığımız durum son derece karmaşık bir yapıda tasarlanmış teşekküller olabilir. Yasalar bu nedenle sürekli güncellenmektedir. İş hayatındaki iş verenlerde maksimum karlılık için olabildiğince yüklerini azaltacak yönde araştırma içerisinde olmaları son derece rasyonel bir davranıştır.
Ne kadar geliştirilmeye çalışılırsa çalışılsın her zaman yasanın bir gün bir yerinde boşluk oluşacaktır. Değişen dünya düzeni ve yaşam koşulları, hayatımıza giren iş kolları 8 bin önceki neslin ismini bile duymadığı meslekler günümüzde mevcuttur. Örneğin bankaların istihdam ettiği personeller arasında bulunan “veri analisti” bir meslek statüsündedir.
Konu hakkında daha detaylı bilgi ve randevu için info@kayalegalservice.com mail adresi ve 0532 442 62 33 numaralı telefondan bize ulaşabilirsiniz.
